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一， 企业伦理是什么？
企业伦理，在人们的常识中意指经营活动及过程中、有关道德善恶的价值选择、判断等的思考。然而，对是否存在“企业伦理”这一问题，学术界是有争论的。企业做为组织，它能做出伦理行为吗？人们能对它提出伦理要求吗？企业伦理是否可以成立？如果能够成立，又是从什么角度进行界定的？对此问题，有赞成和反对两种意见。
汤纳森（Thomas Donaldson）和乔治（Richard T· De George）认为，尽管企业这样的正式组织与人有相似点，但差异却更为显著。企业不具有自然权（natural rights），而人则有；企业只是“法人”，或者说只是法律的创造物。人是原初的目的，因此要承担企业不必承担的许多一般性责任与义务，如思虑、对同伴的关心等。而且，做为目的的人，享有道德的价值（worth），而企业不过是工具（instrumentalities），工具本身不具备道德的价值，因此，总体上说企业伦理是不存在的。但是，因为企业是为某一目的而创建的，在这一意义上说，企业也可以被视为“道德行为者”（moral actors），并做为这样的实体而接受道德的评价。
弗雷（Peter French）指出，企业与人一样能够发挥作用，所以，企业对其决策及后果能够承担道德责任。他还强调，更为基础的前提是，社会为其全体成员提供了有说服力的形而上学式的道德理由，社会中的所有个人及组织，包括企业都应在这样的道德理由的支持下进行活动。
弗兰克纳（William K· Frankena）则采取了更加宽泛的解释框架。他认为，在说明企业的伦理问题时，应确立这样的基本立场，即建立在“合理性”和“敬意”要求基础上的行为才可以是道德上赞许的。所谓“合理性”就是采取道德的观点，即可以归结为普遍合理的意思决定，明确目标和目的，摈弃冲动，对他事及各种后果进行缜密考量，在每一环节上都用心周到。所谓“敬意”，指对他人的生活显示尊重，在共有的背景下考虑问题，认真思量所有相关人的需要及利害。据此可以说，对雇佣的方式、生产工程、产品的环境、对人的健康的影响等给予关注的企业，与承担了道德责任的个人一样，显示了行为的合理性和对人的敬意。此外，企业的决定常常是综合性的，它的后果总是远远大于只在企业内担当某一职务的个人，让它行为、决定并承担道德责任，也是顺理成章的。
弗里德曼（Milton Friedman）却不这么认为，他说，企业组织的真实的、唯一的社会责任是提高利润、遵守法律，企业克尽本职的活动本身就是道德。不过，应当指出，弗里德曼所理解的道德不是主体中心的道德观点，而是一种规则中心或系统中心的立场。
企业通过集中一些人，借助技术、资源、资金等要素的组合，在竞争机制的作用下，提供出某种成果，从这个意义上说，企业有其自身的活动规则。然而，一个同样基本的事实是，企业是在社会中存在，企业的活动不能无视已有的社会规则，必须遵守社会所规定的公序良俗。一旦违反，就会受到来自社会的相应制裁，如向公众暴光、道德谴责、行政处分、刑事罚金等。
诚然，企业的最大目的是不断提高工作效率。不谈到企业的发展、企业的利益，就无法言及企业的伦理问题。在企业活动中，不当的价格、行贿、内部人交易（对相关者给予优惠，而对不熟识的人要高价的非一视同仁的做法）等不合伦理的行为，不仅不利于企业自身的长远发展，也冲击了社会的秩序和良知。这些不当行为又是不可能全部通过立法或订立规则加以禁止的。此外，当员工或经营者面临两个矛盾的决定时，也会产生所谓的伦理困境。如对效益和成就的考虑会促成一个决定（如做有轰动性但内容并非完美的广告等），与此相反，对正义和个人的关心又会做出另一个不同的决定（如为了公众安全，召回有潜在缺陷的产品）。
传统的商业价值与社会价值常常是并立的，有时还是对立的。前者提倡自由、竞争和生产率，后者强调个人的尊严、人际交流和正义。美国企业活力根基于许多重要的传统商业价值观，追求个人自身目标的自由、对自身生命的个人责任以及追求生产率的价值一道构成了自由企业制度的基础。但这样的企业制度所提出的企业伦理并不完全等同于社会普遍的伦理要求。许多优秀的美国企业家注意带了这一问题，并在做积极调整或修正。
产业革命，带来了分工、结构化、时间分配和操作动作的科学化以及各种技术，这些都使得工具、备用品和其他消费材料的低成本生产成为可能。但是，产业革命同时妨碍了劳动者的三个根本需要的满足：（1）自律性和自我控制的欲望；（2）完成任务和达成目标的欲望；（3）合作关系的欲望。产业革命前，能够维持生计的事都被视为理所当然。人们感到自己是家族、种族和村所不可缺少的。今天，人们只是生产链条上的一个齿轮，感到无所用途和作为。
企业是由多个个人组成的，做出决定的也是具体的个人，某一企业的伦理就要受到来自管理者或经营者的极大影响。如果他们的良好伦理行为和社会责任感在足够长的时期中得到坚持和贯彻，就会成为该企业的思想土壤和组织作风。分析工作态度与公司成就时，可以得出如下两个结论：第一，对公司的关心程度是拥有公司份额的函数。参与（即对自己的工作中的许多方面能够发表意见）是有价值的，它让人投身到比自己的生活还重要的另一部分——工作中去。第二，工作满足和工作动力决定于参加公司决策的感情。应该看到，工作满足、良好伦理、高效的企业经营是相互支撑的。
总之，企业伦理既不是企业外的社会力量强加的，也非企业自身任意杜撰的，它是企业经营过程中必然要面对的现实。以恰当、适度的方式解决，企业就可以实现较快的成长，并与社会取得协调。因此，企业伦理包含了普遍性内容，如对有序、人道的社会秩序的要求，遵循相对稳定的企业经营惯例，加强与社会的整合等。它将达成如下目标：（1）降低违反社会规则的组织性行为的发生概率；（2）控制从业人员个体性不正当行为的发生概率；（3）通过树立较高的伦理意识，培养组织内的员工的自豪感、忠诚心、归属意识和道德水准；（4）使企业员工成为顾客所信赖的人。
二， 日本企业伦理的特点
明治维新以后，日本政府以老牌资本主义为模范，建立起形式多样的近代企业。20世纪中叶，由于推行民主化政策，现代企业制度和组织结构等都被较完备地建立起来。在这个过程中，富有日本特点的企业伦理意识也逐渐出现。在实践上的做法千差万别，不同的企业因经营方针、人事制度等方面的差别，企业伦理的行为学特征也不完全相同。在此，笔者将从三个方面概括日本企业伦理，它们是企业集团主义、勤劳精神和职分观念等。
1 企业集团主义
所谓企业集团主义，是指以所在企业为中心、将自己的人际关系（社会性内容）和个人奋斗、自我实现（个体性内容）全部限定在企业内，象看待自己的东西一样对企业的名誉和发展承担责任，全身心地投入到企业的工作之中的行为倾向。它表现为员工对企业所具有的态度。持企业集团主义立场的人又被称为“企业人”。
在日本，成功的企业大多有一个有魄力、有远见的领导者（层），他奠定了该企业的价值观和企业内的人际氛围，使企业成为有序列的集团。因此，日本企业不论大小，作为功能集团，它的经营是彻底理性化的；而作为共同体，它又把创业者视为“企业神”祭祀。企业集团主义的具体体现是对企业集团，或者更准确地说是对企业领导者的忠诚、信任和服从。
企业集团主义是战前“奉公灭私”的再生。所不同的是，战前的“公”指的是国家、皇室，今天却指向企业。日本现有人口1·2亿人，但在各种企业谋职的人及其家属所占人口为5000万，就是说有近一半的日本人是在为企业奉献着。日本社会的政策、福利等都打上了企业中心主义的印记，因此，有学者主张，现代日本社会的一个特征就是企业集团主义。“如果说到今天日本社会的特点，人们可以用如下各种词汇来描述，即‘企业社会’、‘大企业社会’、‘以企业为中心的社会’、‘法人资本主义’或者说‘企业主义’、‘企业本位主义’、‘竞争社会’等。”1
企业集团主义是现代日本人的功利主义伦理观的体现。
企业集团主义的基本理念是：企业乃超越一切的存在。在企业中，企业的生存总是优先于个人的个性、创造力。结果，在不知不觉中，员工的声音变得微弱，而企业或者企业领导层的意志却被加强。可以说，欧美那样的个人主义在日本是完全没有的。“对大多数日本人来说，个人主义不是指追逐最大程度的利益或‘自我实现’的‘强式’个人主义，而是‘在给定的条件下首先考虑将不利益减到最小的‘弱式’个人主义。因为大胆地坚持个人主张，将会导致与所处境遇发生冲突而受挫的重大不利益局面出现，为了避免这一点，日本人考虑的就是‘在这一给定的情况下我能做什么？”2
企业集团主义的明显优点是，它可以在全体员工中唤起连带感，让每个人都竭尽全力为企业而劳作。但是，尽管个人都倾力而为，结果的评价不是针对个人，却是给予企业整体。“今日日本的经济成功是企业的成功。……个人做为‘企业’号船上的乘组人员，拼命划船，结果船在比赛中取得优异成绩。但是，这一光荣属于船队，它不是个人的东西。这就是日本企业社会的惯常做法，可以叫‘企业中心主义’、或者叫非社会本位的‘企业主义’，它是日本式资本主义的支柱”。1
从伦理学角度看，企业集团主义促成了所谓的“内部伦理”。它严格区分了“内”与“外”、“我们”与“他们”，这是它潜在的最大弊病。一个外来的技师，即使他有很高的技艺，有着很好的“功”——业绩，但若拒绝加入共同体，他就不能转化为共同体“序列”中的成员。“对很多日本人来说，自己所属的公司被当作‘公共存在’似的唯一最终的集团，公司之外则是‘与己无关的另外的世界’。在公司这样的‘我们=身内’之外，无论是日本还是外国，都是‘他们=身外’的世界。形成了把世界分成inside（我们）的世界和outside（他们）的世界这样的意识结构，真正的‘公共领域’却被人们忽视了。”2企业内的相关人员相互间负责，彼此关照，这就可能产生相互包庇，隐瞒不道德的行为。比如，企业内发生了什么不合道德规范的事，大家的第一个反映和举动是如何堵住坏消息的外传，在同事间包庇住，敷衍了事。在日本企业中“隐蔽”这样的案例不绝如缕。主要原因正在于此。
2 勤劳精神
自从德国社会学家马克斯·韦伯提出了“资本主义精神”这一概念以来，“勤劳”这一个词就常常被人们使用。它被认为是资本主义伦理的重要内容，这一认识修正了人们对早期资本家的恶劣评价，建立起了新的价值判断标准。不用说，国民的“勤劳”有助于一国的资本主义的发展，但是，又应看到，尽管资本主义制度本身充分肯定勤劳在道德上的意义，却绝不能说只有资本主义国家的人们才是勤劳的。战后日本复兴的根本要素不是勤劳，而是建立了市场经济这样的宏观经济制度，确立了民主主义的政治理念和组织体制。当然，在不长的时间内缩短与发达国家的距离，并跻身于先进国家之林，日本人的勤劳精神确实功不可没。很多日本员工确实把“勤劳”本身当作生命的意义所在。“战后成为日本资本主义中坚的是，…‘视勤劳为道德’的人们，即持有‘近代资本主义精神’的人们。五十年代的战后复兴、六十年代的高速增长、七十年代战胜石油危机、八十年代的经济大国化，如果追溯战后四十多年的日本经济发展的轨迹，就不难发现，将身心投入到产品的制作去的劳动者的勤劳精神，脱胎于小作坊工厂、披上了高科技外衣的现代企业的企业精神，在日本这一弹丸岛国到处可见。”3
“劳动”的日语词是“働く”，假名的写法是はたらく。有的日本人把劳动解释为“はた”指身边周围的事物，“らく”即快乐，劳动就是为了让周围的人们愉快的意思。“劳动”不只是个人努力工作，还要与周围的人一道合作，创造良好的劳动氛围，保持高昂的劳动热情。有时日本人又把劳动叫做“喜劳”。
“勤奋劳动”构成了日本企业中员工们共通的劳动态度。“勤劳”本身受到了肯定，被人们珍视，它培育了像主人公一样劳动的员工。在劳动中包含了主体的（主观的）方面，“①其一就是保持owner 意识。这意味着受社长委托的工作被当作自己的事情。尽管长时间地承担重任，也会渐渐地培养起对工作的负责。但是，一有疏忽就会遗忘，因此，最重要的是‘把工作视为自己的一部分’。②把工作场所看作是提高自己、锻炼自己的场所。人不单以活着为目的，还持有另一个目的。如度过幸福的人生。这是人不同于狗或猫之处。所以，我们应当把每日在企业中的活动视为实现人生之目的幸福的修炼场。”1
当然，在这一点上也存在世代差异的问题。在日本，五、六十岁的员工中，每四人就有一人认为自己过于投入工作，但是，自认为过于投入的人中又有一半以上的人一年中只休了不到五天的假。难获得休假的理由中，回答“休完假后会变得更忙，给其他同事添麻烦”的人最多。不过，这一情况目前发生了变化。战后以来，支撑日本人的使命感、规范意识等，实际上主要是由二战前或期间的世代承担着，今天，过于投入工作的年轻人在减少，重视个人兴趣、价值观和利益的倾向变得更加显著。
尽管这样，却不能说年轻一代只是敷衍了事、对工作不甚负责。在企业，无论男女老少，几乎所有的员工都是带着责任感从事工作的。只是因为责任的范围不同，年轻人相对于工作更强调个人生活，而随着年龄的增长，工作在生活的所占的比重将增加。这才是符合实际的情况。
3 职分的观念
“职分”，照字面的理解，就是担当某职务的人必须做的事情，它是依据分工而产生的人类经济活动的结果。但是，在人类历史的某个时期，一定职务曾被作为某人的社会身份固定下来，如西方的古希腊时代、日本的江户时代。这种意义上的职务，不单是经济活动，它还包含了与传统社会规范相联系的伦理内容。这就是“职分”。例如古希腊的“四主德”原本就是取自由职务而形成的基本伦理规范。在日本，“职分”总是与“间柄”有着不解之缘。
“间柄”这一概念，通过日本哲学家和辻哲郎的倡导而被重视。依他之见，“间柄的本质是，我的志向已经从第一次谋面起受到对方的规定，并且反过来也规定了对方的志向”2就是说，“间柄”指自己与他者存在及意识的相互影响，即“自他意识的渗透”。在工作场所，有物、人，还有责任。但是，人，尤其是人与人之间结成的关系是最为重要的。有时，即使没有特定的职分，从前结成的间柄仍然存在，例如工作场所中的先辈与后辈的上下关系，即便调动、退休以后继续有效。
日本的近代工业的萌芽，可以追溯到江户时代。当时的企业（或者说类似企业的组织）差不多都是以家庭为中心进行经营的，家庭成员间的联系强化了“职分”意识。“与欧美式的利益社会不同，日本企业是这样的场所：人们因有缘而进入该企业，就应终其一生以谢恩之情尽忠地劳动，企业是拟制家庭，所有员工是一家人。”3因此，对不少日本人来说，“职分”不只是克尽职务，更重要的是借助工作场所形成的人际关系和行为方式。
职分的观念，包含了对自身言行的限制。关于这一点，福泽谕吉有过论述，他说，“分限，基于天的道理，顺从人之情，不妨碍他人，达到一己的自由。自由与任性的区别在于，是否妨碍他人。”4
然而，在日本“职分”并非纯粹、至上的，优先于职分的是所属的企业。一个推销员不是单单以推销员而自豪，只有当他是索尼等类似大企业的推销员时，他才有无比的荣耀。对普通日本人来说，最重要的是所属的工作单位，职分只是针对这一所属企业的。可以说，在日本企业，职业伦理不发达，工作伦理却非常深入人心。在日本企业，还有一个有趣的现象，即类似同僚、同事、先辈、后辈等用以指称在同一单位工作的人际关系的词汇非常多，但是，相当于同行（people of the same occupation）的词却几乎没有。因为从事同类职业的人之间难以结成超越企业范围的亲密关系。
不过，近些年在年轻一代中出现了新动向。根据《日本白皮书》的调查，表明产生了劳动方式的中长期变化。对职业的态度在某个人的一生中也发生了改变。“通过不满30岁的年轻人第一次选择职业的理由可以看出，重视企业的规模、知名度和未来前景的人数比例十年间不断下降，取而代之的是，重视工作的内容、职业种类的人数在增加，年轻人的就职愿望正从‘就社’转向‘就职’。”1
三， 日本企业伦理的过失
在当今的日本社会，人们到处可以听到“道德崩坏”的叹息。企业在90年代以来的长期不景气中，也受到了社会舆论的种种批评，一些企业开始意识到重振日本经济，必须积极建设企业伦理。然而，日本已有的企业伦理，特别是传统企业伦理中包含了一些重大的矛盾，不解决这些问题，日本企业伦理就无法更新。
1 企业集团封闭性与社会隔绝化
众所周知，企业做为一种共同体，在内部保持高水平的人际交流是极其必要的。实现通畅、积极的人际关系之基础是企业内通行的价值观，即“员工间的同质性”。企业集团主义，在企业内培养了“奉公灭私”、“爱社精神”等共通的价值观，基于此产生出员工们的同质性。
人们常常指出这样的一点，日本人总是将与自身利益相关的企业之逻辑优先于社会共同性要求。不仅如此，二战后至今，日本政府采取了复兴、发展经济的国策，担当这一使命的企业就受到了来自政府的各种庇护。随着高速增长年盛一年，企业对行政、地域社会也产生着越来越强烈的影响。日本人也有“根”的意识，即他所属的集团，而非他的血缘、亲缘所在地。这是企业集团主义所带来的社会整合结果。然而，它又伴生了另外一个严重的问题，那些退休了的员工一旦脱离开企业集团，就同时意味着他的生活方式、人际关系、社会关系等的终结或紊乱，因此，不少退休后的日本老人，难以融入到其他社会共同体中，心情十分苦闷。高龄化社会的一个重要课题就是如何让他们回归社会、融入到企业集团之外的地域共同体中。
如今日本社会的整体价值观发生了重大变化，企业也受到波及。员工不再原原本本地接受以往的企业集团主义意识。随着各种形式的市民活动、自愿者组织的兴盛，企业外、社会中出现了种种价值观，它们更益于社会成员间的统合、连带和一体化，同样值得肯定。员工们开始质疑企业集团主义的某些根本原则。企业的逻辑难道永远高于社会要求？个人将全部生活局限在企业内是否有意义？“内”与“外”、“我们”与“他们”这样的被严格区别开的价值观和行动样式，在员工间也开始产生动摇。作为企业的“自己人”也清楚地意识到了企业集团主义的弊端。
为了适应时代要求，企业集团主义应为员工提供什么样的价值观呢？首先是必须舍弃区别“内”、“外”式的闭锁性、相对性要求。企业集团主义应在不一概地排弃异质性、更加尊重员工的个性、广泛地扩大企业内价值观的开放性等方面做出改进。不用说，企业的最大目的是不断提高工作效率，据此对员工所提出的基本要求也是与工作相关的能力。但是，一些企业开始顺从社会的新潮流，强调在经营活动中肯定人性。与过去相比，重视员工个人的生活、个性、独创性的倾向日渐明显。
这涉及到一个更深层的理论问题，即如何进行主体定位。个人主义的主体定位比较明确，即实实在在的个体，但是，集团却不是如此简单。是单个的部门、企业，还是区域、国家，或还是人类？如果不是将集团放大到全体人，任何集团都只是相对的，都将存在难以解释的现实空白。中国的集体主义把服务对象确定为“国家”或“人民”，这固然保证了外延的周全，但在现实中难以落实。日本的集团主义把忠诚的范围限定在“企业”或“共同体”，这可以使人们的忠诚变得具体可感，却又难免相对主义、内外分明的嫌疑。
2 正义与妥协的矛盾
所谓正义，在日语词汇中主要指的是“正”、“正确”，此外，正义还包括了平等、公平的意思。与此相对，妥协则指具有对立关系的人们放弃各自的原有目的及部分要求以消除彼此的紧张和对立。
日本传统企业明显地诉诸妥协，即只是对与己（本企业）相关的客户（间接的或完全的他人，如普通消费者、企业所在地域的居民常常被忽视）采取适当的平衡方式。在这样的思维方式中，员工关心的只是自己手中的活、身边的事和交易的客户，只在意本企业的利益，融化成了“企业人”，时时处处以企业为中心。一旦发生了过失，员工间相互包庇，不是首先考虑事件所可能带来的社会恶影响，而更看重此事对企业内人际关系的影响。
但是，企业作为社会组织之一，它与社会的关联是非常密切的。企业及其员工的思维方式、行动取向，总应当参照社会的普遍规则。因此，企业的要求（如依收入、费用、获利而测得的经济成本）与社会的要求（即从对社会一般公众的义务之立场出发的公共利益）之间发生矛盾时，怎样做才适宜呢？这一问题是员工、特别是经营决策层领导们不得不面对的现实。究竟是立足于企业组织体以外的社会的观点，还是站在企业自身的立场上？前者的选择是尊重正义而做出的解决；后者是依据妥协而取“平衡”的思虑。实际上，在许多日本企业，“有序”、“成熟”企业的一个标准就是教会员工如何选择妥协而非正义的行动模式。
近一段时期来，日本企业相继发生了许多丑闻，这些事件与强调妥协的伦理意识有着天然联系。例如，雪印牛乳事件。2000年7月，首先在大阪有消费者致电，投诉牛奶有异味，口感不好，并有孩童致病。负责接待投诉电话的人，只把它们做为一般事情，自主处理了。这之后，不断有消费者打进电话，事态变得比预想的严重，才向上级负责人报告。这一级负责人又只把它做为自己的本职，努力地寻找对策，待发现问题严重到超出自己的职责范围时，才向更高一层领导汇报。通过这一事件可以看到，从最下层的员工到上层的社长，每一个员工主要考虑的是自己手头的工作以及身边的同事、上司的态度。另一方面，企业之外的消费者和消费者所关心的问题（如安全性等）则在员工的视线之外。
日本知名经营学家水谷雅一曾这样指出，“20世纪的现代资本主义的最大特征是，由于证券的大众化（随着所有权与经营权分离的扩大）出现了‘法人资本主义’式企业。……这是A·斯密和M·韦伯时代的个人资本主义（所有权与经营权实际分离以前）性质完全不同的形态。法人资本主义表现为有组织的形式，有必要在组织中确立自主控制和共生的基本思考方法。”1企业与社会共生的基础是社会的共通规则，换句话说，应追求正义而非妥协，因为讲求妥协时，公共利益往往不能优先于企业而被考虑，常常被牺牲掉。要做妥协时，大多只是限制在关系好、非常熟悉的客户，而对那些未谋面，没有太多交往的企业，特别是外国企业，每每采取的是非合作、非协调性的对策。无论如何，正义这样的普遍性伦理意识淡薄是其主要根源。
3 中流意识与独创性的缺乏
所谓中流意识，就是深信自己的生活程度和社会地位等都属于中等阶层，并且对此表示满意，持有重视与周围的人保持同质性的心理意识。中流意识是战后民主化的产物。传统的、有严格等级的家制度和社会政治受到冲击，此外，经济发展促使收入趋于平均化，大众传媒的推广，也将中流意识迅速扩展开来。
在中流意识支配下的企业，员工和经营者的对立被和解，经营者所制定的方针无阻力地被推行。而且，在员工看来，个人的成果并不被特别看重，同事间的争执、刁难之事却要极力避免。持有中流意识的员工们想到的是怎样与工作单位的他人甚至是社会中生活着的大多数人们保持一致，因此，自己既不做出类拔萃的员工，也不成为低于平均水准的“劣等人”，这样，个人的心理平衡了，共同体内的同质性实实在在地得到了保证。所以，有关系的人们之间会相互遵守既有的规则和秩序，采取步调一致的对策，维持工作场所内的“和”这样的行动样式。
然而，中流意识是一种内向型封闭的思考方法。中流原本是一种比较表现，是限定在某一范围内的相对概念，所以即使是某企业的中流者，在别的企业可能就只属于下流。而且，如果止步于中流状态，看不到自己的缺点，就会失去不断改进、提高的热情。更可怕的是，在被中流意识所笼罩的企业，上司与下属间、企业内所有的人持有相同的情报信息，相互激发的创造力减弱，即使是企业的领导层，如果获得了错误情报，就可能得出与市场、时代不符的判断。我们可以举出崇光百货公司为例。不用说，崇光倒闭的原因有很多，但是，在崇光内部，上司与下属、员工之间，准确情报的传递被各种形式的层级结构所阻挠，一团和气的氛围也使有真知灼见的逆耳之言难以传达，对市场反应迟钝，上下沟通不畅，这样的状态不能不说是一个重要原因。
缺乏独创性，这与传统的伦理意识，特别是职分的观念相关。职分的观念使员工将精力倾注在工作上，提高了工作热情，另一方面，它又倾向于强调职务的要求高于员工的个性和能力。于是，企业的员工渐渐地成为只适合于该企业的管理、人事制度的人。为了发挥员工的独创力，必须设立尊重他们作为个人而工作的制度，让他们成为“超出企业框架、做为个人的劳动者”，也就是拥有高度专业化的技术、可以自由进出劳动市场的劳动者。为此，就需要充实社会性的劳动市场，开展高度专业化的职业训练，以及支援新领域、新业种的开发、就业等社会保障、扶助事业。总之，有独创性的劳动者必须能够自由地流动，无论进入哪家企业都能受到公正对待。但是，在当今日本，培育作为真正个人的劳动者之制度还很不完善。当然，这样全局性的改革需要获得中央和地方政府的支持。
四，日本企业伦理的新趋势
现代企业制度基于分权化的财产制度安排，产生复杂的层级组织和“委托—代理”关系。而且普遍实行“人本化”的管理模式，它的前提是企业提出某些普遍性的原则，作为价值和行为“符号”，被企业中每一个员工所认同。
日本学者上野明指出，被称为优秀企业的厂风应有这样几个方面的内容：第一，企业内充满活力，每个职工从工作中感到生存的意义，干劲十足地工作；第二，整个企业朝着一个目标团结一致，温和、无对立意见；第三，上下左右通风良好；第四，“重视现场”的价值观渗透到整个企业；第五，领导者和被领导者、基层和上层的巧妙配合。1
日本二战后的迅速崛起，不能简单地归之于日本传统文化之效。其实，正是因为二战后实行的一系列经济、政治体制改革，才有了日本的“奇迹”。如日本产品质量问题，二战前，日本产品是以“价廉质次”闻名的，战后，许多人决心改变这一局面，一个重要的举措就是引进了美国的质量管理体系。1950年7月，德明博士（W.Edwards Demming）应占领军总部之邀，为日本工业俱乐部介绍统计学在质量管理中的运用。质量管理开始在日本推广。至今，日本工业界每年都要为年度德明奖而激烈竞争，该奖授予在质量改进上做出最大成绩的公司。
进入90年代之后，在日本出现了泡沫经济的破灭，人们对“日本式经营”、“纵向社会”以及“集团主义”等进行了各种否定性评价。甚至还有人主张日本已到了全面实行美国式个人主义的时期。1997年始于东南亚的金融危机，迅速波及到其他亚洲国家之后，这一看法获得了更多的喝彩声。日本的传统企业伦理真的穷途末路了吗？美国式的个人主义真的能在日本生根吗？
问题的回答并不简单。尽管日本的传统企业伦理有诸多难点和缺陷，然而，它不仅为现实的日本人提供了工作动力、生活意义和社会化的主要形式，也为日本经济发展、社会整合的形成做出了贡献。而且还由于它根基于日本传统文化，去除它绝非易事，更重要的是，自明治以来，日本就逐渐建立了倾斜经济发展、企业组织优先的指导思想，经济活动和企业行为支配了社会生活的主要方面，企业伦理不只是限于企业间、企业内人员，它还广泛影响着整个日本社会的各个阶层、单元。美国式个人主义是基督教文化的产物，是西方契约文化、自然法精神所培养出来的大众价值观。但在缺乏这一思想资源的日本，全面推行个人主义是非常困难的。当然，这并不是说，集团主义的某些内容不需要改变，更不是说个人主义的合理成分不能吸收，我们想说的只是，尽管集团主义有不少问题点，需要结合现代社会条件做重大改进，但是无论如何，完全否定它，甚至抛弃它，不仅是不可行的，也是万万不可能的。
经济全球化浪潮席卷世界各地，并带来了对政治、文化、宗教等的冲击。全球经济化也确实产生了众多共同的道德要求和伦理难题。前者包括人对环境保护的责任、生产者的社会责任等；后者包括富者对穷者的补偿、生产成本和污染产业的转嫁、对不发达国家消费者的歧视待遇等。涉及到企业伦理的则有费用的外部性、消费者生活的质量提高、经营者的决策水平、职业经理人阶层的道德涵养等，这些都伴随着企业国际化而日益受到人们的重视。日本许多大企业在近些年都投入了相当精力，进行企业伦理的教育和建设工作。如制订自己的伦理纲领。如三菱汽车的“企业行动方针”，资生堂的“资生堂之路”（1997）、奥姆龙的“企业理念”（1998）和日清纺织的“企业行动宪章”。其次，在员工教育中，通过案例分析、经验总结等方式，加强了企业伦理意识和行为方式的培养。
制订伦理纲领的方式，只以行为规则为基准，将全部范围包含进去是不可能的。依据个人的德性（如人品、诚实、一贯性）而提出的企业伦理规范才会持久有效。具有自律意识的员工个人会形成如下的伦理态度：（1）对没有充分道德意义的行为采取谨慎的方式，降低触犯不法行为的可能性；（2）对“共谋”的诱惑有抵抗力；（3）对上司的不义行为采取毅然决然态度，起到规劝、制止败德行为的作用；（4）在内心中树立信念，自己绝不做有背道德的事。培养具有自律性的员工，这样的员工又能保持对企业的忠诚，同时担当起企业革新重任，这将是日本企业伦理建设的一个新方向。 |
发表于 2005-5-29 17:50:13
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