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在日资企业管理职位成为“安稳族天堂”之前
作者：
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发表时间：2006-03-20 浏览次数：
【
日经BP社
报道】 本文译自作者撰写的日文专题“日系企業の管理職が、安穏族の天国になる前に”，特此备注。更多报道参见
“中国点滴”
专题。
目前在大陆的日资企业管理层的工资水平正急剧增长。如果这是与员工能力提高完全吻合的工资上涨的话，自然没什么问题，可是目前日资企业多采用基于职务等级的人事制度，大多是缺乏弹性的年功序列制。
这样，日资企业就出现了一方面与能力不符的高工资，另一方面真正做出业绩的员工却士气低落的现象。在今天的日资企业中，长达10年以上工龄的员工不再少见。因此，日资企业有必要构筑着眼于长期稳定雇佣的战略性人事制度。
10年工龄、年人事费用600万日元并不少见
上世纪九十年代前期，日资企业竞相涌进中国。到今天为止，很多当时入驻中国的日企中，已经出现工龄接近10年的中国员工。就算是一直在一家日资企业连续干满10年的人很少，但在多家日资企业工作合计10年以上的情况却并不罕见。日企多沿用重视资历的人事制度，所以形成了工资随着工龄增加而相应提高的模式。
举个例子来说，工龄超过10年、35岁左右、课长到副部长级别、精通日语的管理人员，虽然根据企业和行业的不同工资水平会有差异，但他们的月薪一般可达7000～15000元左右。此外，加上各种税收和社保等企业负担的部分，总人事费又将增加50％左右。所以对企业来说，比较好的管理层人才的月薪超过40万日元已经不是什么新鲜事情。
如果月薪40万日元，那么平均一年的人事费用就高达600万日元左右。虽然这个数字远比从日本派驻员工的人事费要低得多，但那个 “中国劳动力廉价”的时代早已就不复存在了。
日式经营招致消极层面上的“贪图安稳”
当然，管理层工资水平的上涨并不仅局限于日资企业，欧美在华企业也一样。但欧美企业通常对每个职位都有明确的要求，以“能否满足这个要求”为标准选拔人才，并进行评价，所以能长期留在公司的大都是有相应成果的人才。
然而，对于日资企业而言，问题就在于工龄长未必就等于业务水平高。当然工龄长、水平高的人也是大有人在，长期雇佣制度确实也带来了一些有形或无形的好处。但同样是工龄长的员工中，虽然在工作热情和工作能力方面经常会迥然不同，但是二者之间的在工资上体现的差异却非常有限。
在这样的企业中，那些希望尽快提高自己的能力、获取公司认可并期待得到相应报酬的人才就很难留住。留下来的大多是那些中国社会相对追求稳定的员工。当然这并不一定是坏事。追求稳定的员工中也分两类：一类是希望在团体里踏踏实实发挥自己的才能，而另一类则是整天只想着，只要不犯大错就不会被炒鱿鱼，就可以安安稳稳地混日子的人。
可能会有读者表示，日本国内不也一样吗？的确如此，但中国的可怕之处是人员的流动性很高， 按“物以类聚，人以群分”的观点，转眼间那些追求安稳的人全都聚到了一起，而想干一番事业却可能都离开了。
长期雇佣应融入中国特色
笔者认为，日资企业为了充分发挥自身的优势而在中国推行长期雇佣制度，这一观点从根本上来说是正确的。当然这并不是一味地要求在公司工作的时间越长越好。实际上，从招聘开始，就应该更多地着眼于那些“有脚踏实地精神”的人，即便多花点时间，也要通过周密的谨慎的筛选和考核体制，把那些真正能够为企业做出业绩的人才留下来。
实际上，在中国获得丰厚投资回报的日资企业中，也出现了一批以日式职能资格制度为基础，同时融入中国特色的人事制度，在巧妙地激励员工的同时也可以培养管理层干部。
与当初追求中国的廉价劳动力时代不同，尤其是白领阶层的工资现在已经开始上涨到不可忽视的时代，日资企业的确应该认认真真地重新思考中国的人事制度问题了。（特约记者：田中 信彦）
■作者简介: 原日本每日新闻社记者。目前在上海和东京一边从事面向日资企业的人事咨询业务，一边以自由撰稿人的身份继续执笔报道中国的最新动态，力求提供给读者一个真实的中国。
作者的博客网页（日文）参见此处
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